“金三銀四”，一年一度的招聘黃金季已經到來。在紛繁的招聘形式中，在本屆迎接畢業生中逐漸流行的“微博招聘”，格外吸引眼球。 日前，某網站首次推出“微招聘”大賽，吸引了近150家公司參與其中，超過兩萬人投遞簡歷。“微招聘”是否真的奏效？“微招聘”日后能否成為就業主渠道？ 一場“微博招聘”緣何吸引數萬求職者參與？ “北方有女年十九，誓以廣告為業，性韌不餒。常教自己：敏而善思，觀而能察，聽之不盲，言之禮信。旁人有嘆，此乃璞玉！噫嘻，璞玉不琢，安知資質？欲知資質，詳見面試。”網友“單久閑”向某著名廣告公司的策劃職位遞交了自己的“微簡歷”。
記者看到，各種類型和風格的“微簡歷”在“微招聘”的主頁滾動更新。在某網站的活動頁面上，如果求職者對相關公司提供的職位感興趣，可以直接點擊“我要投簡歷”，隨后織一條140字以內的微簡歷就有望獲得該企業的實習機會。
截至記者發稿時，已有近26000人投遞簡歷，發起招聘的企業已近150家。據了解，此后各公司將在簡歷中選取部分求職者進行“在線面試”。
“現在正值招聘旺季，很多應屆畢業生、甚至在校生，需要一個實習、展示自我的機會，而企業也需要新鮮的血液，于是我們就建立了這樣一個平臺。”該活動的相關負責人表示。
據了解，在2010年末，微博招聘就已“悄然興起”，不少人已習慣通過微博來搜尋相關就業信息并表達就業意向。
上海某高校的應屆畢業生張光堯經常在微博上“關注”一些自己感興趣的公司的主頁，一旦有招聘信息更新，他就立馬跟進，還時常給中意的公司留言或者發信。“微招聘已不是個新鮮事了，去年年底就已流行開來，在同學中已有不少人嘗試應用起來。”張光堯說。
一位從事人力資源工作多年的資深人士表示，通過“微招聘”，我們可以更加主動地了解應聘者。“我會去看看求職者的個人主頁，根據職位的要求進行判斷，比如文案職位的求職者，我們會參考他以前寫的微博及與人溝通的方式。”
“微博招聘還能在一定程度上消除招聘雙方的信息不對稱性。”華東師范大學人口研究所副教授王大犇表示，“求職者可以通過企業主頁了解企業文化，并可參考網友對其的評論來做選擇。”
因“微博”被錄取，求職者自己也“沒想到”
投過多次“微簡歷”的張光堯目前還未通過微博獲得過實習或就業的機會。“有些公司一直在微博招人，感覺更像作秀、打廣告，頁面上的提問也不予回復。”張光堯提出疑問，“這些企業是否只招不錄？”
但也有一些幸運兒通過微博找到了進入企業的機會。
“媒體藝術設計影像專業畢業，按理說會是個文學學士。office不用說，photoshop是自己的專業，從小玩frontpage應該對html語言略懂，只能說略懂，不是真的懂……”這是網友“慈皓芲”編寫的“微簡歷”，令他意外的是，正是這條不足140字的“別樣簡歷”讓他在近千名求職者中脫穎而出。
“慈皓芲”的真實姓名為郝洲，來自廣西師范大學漓江學院藝術設計系，他通過“微招聘”進入了某公司的網上面試，并將在48小時后得知面試結果。“不經意間投了一份‘微簡歷’，第二天就收到了信，通知我準備網絡面試。”郝洲說，“很意外，沒想到會被選中，按照傳統招聘的方式，我的競爭力不是太大。”
上海麥考林國際郵購有限公司也參加了此次“微招聘”大賽。該公司招聘人力資源總監馬力表示，這是公司第一次嘗試“微招聘”，提供的是實習生的職位，但都不是暫時的職位，如果表現合格，他們將獲得長期的崗位。
馬力還表示，此次公司在微博上提供的招聘崗位主要有用戶體驗優化、服裝搭配、修圖、創意文案等，“需要對網絡較熟悉且富有創意的人，在140字內能較好表達出創意、表現自我的求職者符合我們的應聘要求。此外，我們還要求應聘者上傳自己的作品，按照轉載量排名給予面試機會。”
“我們已通過微博招聘招到了十多位員工。”支付寶(中國網絡技術有限公司)人力資源部的佳燕認為，利用微博的傳播效應進行招聘往往會有事半功倍的效果，在某些行業內的招聘尤其有效。“微博是運營、無線、技術等互聯網潮人的聚集地，因此我們將微招聘的行業圈鎖定在IT互聯網行業，在日常的招聘中會加大微博的比重。”
“微博招聘”效率高，恐難成主渠道
短短幾天之內吸引了上萬份簡歷，招聘雙方互動頻繁。微博招聘被貼上了“成本低、互動快、個性化”等標簽，那么，“微招聘”能否成為日后招聘的主渠道？
據了解，目前“微招聘”還大多依賴于“線上線下”的互動。佳燕介紹，目前支付寶的微招聘主要有兩種模式：一為在微博發布“微職位”后，留下郵箱供候選人投遞傳統簡歷，并安排相應的傳統面試程序；二為發布“微職位”后，候選人投遞“微簡歷”，HR與優秀的微簡歷主人進行微互動，并聯系他們附一份詳細的傳統簡歷進入傳統程序。“從簡歷和面試來看，傳統簡歷和面試程序還是必不可少的。”佳燕說。
馬力也表示，微博招聘目前只針對一些特定人群，是傳統招聘形式的一種補充。目前在微博上的招聘主要針對那些對網絡、電子商務和時尚有較深了解的人。大部分的崗位還是通過傳統途徑招人，如行政崗位，通過傳統招聘渠道就可獲得大量的簡歷，且對其的篩選也很難通過140字的“微簡歷”表現出來。
作為求職者，郝洲表示，雖然現在的微博網站對大企業都有驗證系統，但是我們并不知道驗證的過程是怎樣的，無法確定其真實性。此外，目前只有民企和外企運用了這一招聘方法，事業單位和國企并沒有參加。“雖然越來越多的人開始‘微求職’，但大多數人還是將此作為傳統招聘的‘敲門磚’。”郝洲表示。
王大犇預測，微博招聘可能在某些行業或者領域會逐漸成為主流，但整體上并不會成為主流，不同崗位不同人群應該有不同的求職渠道，招聘形式也應當是共存和多元化的。
“當然，將來微招聘的概念可能會拓展到‘微推薦’，當微博上的人才看到招聘信息，開始向周圍朋友親人推薦微職位的時候，微招聘面向的人群開始從線上的微博滲透到線下的生活圈，相信那時候的微招聘會更火爆，發展得更好。”佳燕說。